在各大企業公司的招聘網站，年齡界限一般是35歲以下，不禁讓人思考關於35歲以下職場人去向問題，35歲職場中的一個分水嶺，既是機遇，也是危機，那麼，35歲以上職場去哪兒了什麼意思？如何看待35歲職場現象？下面本站小編就來說說。
不難發現，在各大公司的招聘啓事中，對“應聘者年齡”都有驚人相似的要求：35歲以下。這股風潮從互聯網企業颳起，又迅速蔓延至金融業、事業單位…大多數企業用這種直白的方式，表達出對充滿活力、精力旺盛的年輕人的青睞。35歲，似乎成爲兩撥人的分水嶺。
於是就誕生了關於35歲以上的人都去哪兒的問題。
35歲以上的要麼高升領導，要麼一輩子待在一個崗位碌碌無爲，不敢辭職，害怕事業，要麼去了勞動力市場，要麼依靠人脈自主擇業。
可以設想，35歲如果還沒建立起足夠的人脈圈，體力活力又不如年輕人，也就沒什麼單位需要了…
1.體制內，35歲應該有一定職務了，只要一切正常就進上升通道。如果沒有職務，那也沒辦法，反正挺安逸舒服的。一般不會跳槽的。
2.企業(女人)。如果你這個時候面臨生孩子，那麼對不起，很可能就會遭到冷落，沒辦法的，現實就是這樣!如果孩子都能打醬油了，能力還很強，ok，前途是比較光明的。
3.企業(男人)。如果你還沒有一官半職，那麼就老老實實的幹活吧。如果有機會還可以再努力一把。如果有高收入的單位要你，也可以考慮了。
4.創業。有條件，有人脈，有能力，那就創業吧。爲自己幹活。
所以，不同的單位，不同的人羣，不同的行業，35歲面臨的選擇完全不同。
“35歲現象”表面上是個人職業發展的困境，從深層次來看，也和職場生態、社會輿論等外部環境分不開。
在充滿變化的時代，未雨綢繆不失爲明智之舉。但除了個人端正心態、自覺加強學習外，也需要政府、社會、用人單位形成合力，爲個人職業發展提供良好條件。要依據勞動法、勞動合同法等法律抓好落實，創造更爲公平的就業機會，也要通過政策引導技能培訓制度化、規範法、長期化，開拓更多職業發展渠道。用人單位需在激勵和培訓機制上下功夫，幫助員工紓解職場焦慮。
用發展的眼光看問題，我們大可不必放大職業焦慮。早在2018年，國務院就印發了關於推行終身職業技能培訓制度的意見。面向未來，一整套人才培養機制必將爲更多人實現人生出彩提供廣闊空間。
發展心理學認爲，35歲屬於成年早期(20—40歲)的後段。在成年早期，個體開始承擔越來越多的社會角色，但人的生理機能卻從30歲左右的巔峯期開始下滑。生理上的變化疊加家庭和職場角色的轉變，趕上知識技能快速迭代，讓很多人在35歲左右出現職業焦慮，不難理解。
優勝劣汰向來是職場常態。突破職業發展的瓶頸，首先要調整好心態、補齊能力素質短板。現實中，不少人面對困難挑戰選擇逃避，完成工作抱着“差不多”心理，職業道路越走越窄。拓展職業發展空間，就應以久久爲功的努力來強化專業素養，延伸能力的邊界;也應勇於走出“舒適區”，正視自身不足並有針對性地加以改進。
職場成功沒有捷徑可走，焦慮煩惱不如踏踏實實走好每一步。35歲前後正值人生大好年華，擺正心態、持續學習、用心付出，就不難突破職業瓶頸，創造更多價值。
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